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Preguntas frecuentes sobre Derecho Laboral: Empresas y Trabajadores

Algunas de las consultas frecuentes a los Abogados sobre el ámbito laboral en la empresa incluyen solicitud de información con respecto a los despidos, las bajas laborales o los ERE´s.

Con respecto a los trabajadores destacan entre las preguntas frecuentes las consultas legales sobre tipos de contratos, vacaciones, duración de la jornada laboral y despidos.

Consultas frecuentes a los abogados sobre Derecho de Familia

En esta rama del derecho la mayoría de las preguntas habituales son sobre el convenio, la pensión de alimentos, la custodia compartida y la separación de bienes.

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Derecho Laboral Empresas

El empresario tiene un pequeño margen de maniobra para escoger el tipo de contrato de trabajo, pero la necesidad de cada puesto también determina cuál debe aplicarse. Lo mejor siempre es asesorarse de qué contrato es posible para no incurrir en legalidad.

Tengamos en cuenta que en España la mitad de los contratos de trabajo incurren en alguna ilegalidad.

Si, el tipo de contrato y la jornada no influyen en los días de vacaciones. Que se disfrutarán proporcionalmente de acuerdo con el tiempo trabajado en ese año.

No, las vacaciones hay que disfrutarlas. Únicamente en caso de finalización del contrato, las vacaciones no disfrutadas podrán ser retribuidas.

Dentro de unos mínimos, fijados por el Convenio Colectivo de aplicación, se puede fijar el salario libremente.

Depende del despido que se le aplique al caso concreto. Si se trata de un despido disciplinario, no hace falta preavisar. En el resto de despidos, hay que hacerlo con 30 días. Si no se preavisa, se le indemnizará al trabajador por los días legalmente establecidos.

Si, el preaviso en estos casos es obligatorio. La regla general son 15 días, sin embargo en el Convenio Colectivo se establecerá el preaviso para cada categoría

Si, el empresario, dentro de su poder de dirección, tiene la facultad de sancionar a los trabajadores que se encuentren prestando servicios en virtud de relación laboral de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores.

Para ello es necesario que el trabajador haya incurrido en alguna infracción laboral que pueda estar establecida por ley, por disposición reglamentaria o por convenio colectivo; en la práctica, lo habitual es que las faltas sancionables estén previstas mediante el convenio colectivo que resulte aplicable y necesariamente deberán estar clasificadas en muy graves, graves o leves y correlativamente se establecerán las posibles sanciones a imponer.

En todo caso, la sanción nunca podrá consistir en una reducción de las vacaciones o de los derechos al descanso del trabajador, ni en multa de haber ni en descuento del salario.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, las faltas de los trabajadores prescriben a los 10 días en el caso de las faltas leves, a los 20 días en el caso de las graves y a los 60 días en el caso de las muy graves. A contar desde que el empresario tiene conocimiento de la falta que se ha cometido y, en todo caso, prescribirán a los seis meses de haberse cometido.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo un procedimiento de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada. Tres procedimientos con distintos efectos laborales para los trabajadores, que deben ser conocidos por el empresario antes de incoar un procedimiento u otro.

El despido colectivo se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley.

  • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
  • el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores también se deberá tramitar a través del ERE.

  • Causas económicas: existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución de ingresos o ventas.
  • Causas técnicas: por ejemplo, cambios en los métodos de producción.
  • Causas organizativas: cuando se dan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas: por ejemplo, cuando se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar.

Los plazos son de 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, y de 30 días para las que superen esa cifra.

Este procedimiento es supervisado por la autoridad laboral y, por lo tanto, habrá que mantenerla informada tanto al comienzo como al final del periodo de consultas. Además, la Inspección de Trabajo citará a las partes afectadas para que comparezcan y mantener una reunión informativa.

Derecho Laboral Trabajadores

  • A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  • A la promoción y formación en el trabajo.
  • A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
  • A la integridad física y a la intimidad.
  • A percibir puntualmente la remuneración pactada.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
  • Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia
  • Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
  • No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
  • Contribuir a mejorar la productividad.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Si, todas las empresas tienen la obligación de registrar la jornada de sus trabajadores. Independientemente de su tamaño, sector o facturación, deben garantizar que hay un registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

Los diferentes tipos de contrato enumerados en la legislación española, son: indefinido, temporal, fijo discontinuo, eventual por circunstancias de la producción, de sustitución, de formación, por obra o servicio, de interinidad…. Que a su vez pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

De acuerdo con la Ley, cada trabajador tiene derecho a 30 días naturales por año trabajado. El Convenio Colectivo de aplicación puede regular periodos diferentes.

Si, el tipo de contrato y la jornada no influyen en los días de vacaciones. Que se disfrutarán proporcionalmente de acuerdo con el tiempo trabajado en ese año.

La jornada laboral ordinaria tiene un máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Existe libertad para que las empresas negocien, mediante convenio colectivo o acuerdo con los representantes de los trabajadores, la distribución irregular, cumpliéndose ciertas condiciones y respetándose los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

La jornada diaria no podrá ser superior a nueve horas diarias y deberá contemplar descansos, salvo acuerdo en contrario mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

No, las vacaciones hay que disfrutarlas. Únicamente en caso de finalización del contrato, las vacaciones no disfrutadas podrán ser retribuidas.

La Ley regula un salario mínimo interprofesional, que en todo caso nunca se puede cobrar por debajo de este. Además cada Convenio Colectivo regulará los salarios mínimos de acuerdo con el Grupo de Cotización y Categoría Profesional. Estos mínimos son de obligado cumplimiento.

En enero de 2019, se aumentó el Salario Mínimo Interprofesional a 900 euros mensuales en 12 pagas, por la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo, edad o si se trata de trabajadores

Cada Convenio Colectivo establecerá en que Grupo ha de estar encuadrado cada trabajador de acuerdo con el trabajo que desempeña en la empresa. El contrato de trabajo ha de corresponderse con el trabajo realizado. Si no es así, se entiende celebrado en fraude de Ley.

Estos contratos no pueden tener una duración superior a tres años, prorrogables por doce meses mediante convenio colectivo. Una vez transcurrido ese plazo el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo de la empresa, sucediendo lo mismo en caso de sucesión o subrogación empresarial.

El período de prueba supone un pacto entre la empresa y el trabajador alcanzado por escrito por el cual, durante su vigencia, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de que exista preaviso ni indemnización alguna

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

No es posible pactar un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contrato.

20 días desde el cese en el trabajo. Los 20 días son hábiles (no contando sábados ni domingos)

Derecho de Familia

La separación puede a su vez diferenciarse entre separación de hecho y la separación legal.

La separación de hecho es el simple hecho de la finalización de la convivencia. La separación legal supone también el cese de la obligación de convivencia, pero reconocida legalmente. Una separación se puede deshacer y continúa el matrimonio.

El divorcio conlleva la disolución del vínculo matrimonial, por lo que los cónyuges divorciados pueden contraer de nuevo matrimonio civil. Y en el caso de reconciliación han de contraer matrimonio de nuevo.

En los procedimientos de mutuo acuerdo son los propios cónyuges, quienes, con el asesoramiento y la intervención de sus abogados, pactan las medidas que, en el futuro, regularán su nueva situación.

Estos acuerdos quedan reflejados en un documento que se llama Convenio Regulador que se presentará en el Juzgado para su aprobación, junto con la demanda de separación o divorcio de mutuo acuerdo, que se ratificará en el Juzgado.

En el Procedimiento Contencioso, cuando las partes no alcanzan un acuerdo de separación o divorcio, será necesario acudir al Tribunal para fijar las medidas derivadas de la declaración de separación o divorcio en función de las peticiones y la prueba que se lleve a cabo. Una vez interpuesta la demanda se abrirá un procedimiento con celebración de vista.

Si, en los procedimientos de familia es obligatorio acudir asistido por abogado y representado por Procurador. Incluso en el mutuo acuerdo.

  • Patria Potestad, Guardia y Custodia, Régimen de visitas en relación al progenitor con el que no convivan, en relación con los hijos menores de edad.
  • Regulación de la pensión de alimentos.
  • Uso y disfrute de la vivienda familiar.
  • Pensión compensatoria en caso de haberla.
  • Reparto del ajuar, bienes muebles y enseres personales.
  • Liquidación de la sociedad de gananciales, en caso de ser el régimen económico del matrimonio.
  • Como regla general, y si no hay una resolución que así lo establezca, la pensión de alimentos se ingresará directamente al progenitor custodio. Una vez alcanzada la mayoría de edad, si existe acuerdo entre los padres o así lo establece un Juez, podrá ingresarse directamente en la cuenta del hijo o hija.

    La custodia compartida es la situación legal mediante la cual, en caso de separación matrimonial o divorcio, ambos progenitores ejercen la custodia legal de sus hijos menores de edad, en igualdad de condiciones y de derechos sobre los mismos. No se debe confundir la custodia legal con la patria potestad. En el caso de custodia no compartida, y salvo casos excepcionales, los progenitores siguen teniendo los dos la patria potestad sobre los hijos.

    Se incluye en la pensión de alimentos todo lo indispensable para el mantenimiento, vivienda, vestido y asistencia médica de la persona alimentada, así como los gastos para la formación si esta es menor y para la continuación de la formación, una vez alcanzada la mayoría de edad, si no la ha terminado antes por una causa que no le es imputable, siempre y cuando mantenga un rendimiento regular.

    La pensión compensatoria es un derecho personal del cónyuge que, ante la ruptura del matrimonio, se encuentra en una situación de desequilibrio económico con respecto a su situación durante la convivencia. La pensión compensatoria se extingue por las causas siguientes:
  • Por mejora de la situación económica del cónyuge beneficiario del uso o por empeoramiento de la situación económica del otro cónyuge, si eso lo justifica.
  • Por matrimonio o por convivencia marital del cónyuge beneficiario del uso con otra persona.
  • Por el fallecimiento del cónyuge beneficiario del uso.
  • Por el vencimiento del plazo por el que se estableció o, en su caso, de su prórroga.
  • Mediante la sociedad de gananciales, se hacen comunes para los cónyuges las ganancias o beneficios obtenidos indistintamente por cualquiera de ellos, que les serán atribuidos por mitad al disolverse aquella. Los bienes privativos anteriores al matrimonio o los adquiridos con posterioridad con esta calificación (herencia, donación…), continuarán siendo privativos.

    En el régimen de separación de bienes, pertenecerán a cada cónyuge los bienes que tuviese en el momento inicial del mismo y, los que después adquiera por cualquier título, así como la administración, goce y libre disposición de tales bienes.

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    Pablo Villaverde | Estudio de Diseño