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Derecho Laboral en relación a la crisis del Coronavirus

Derecho Laboral en relación a la crisis del Coronavirus

Empresas y trabajadores nos encontramos en una situación complicada como consecuencia de la declaración, así como las limitaciones inherentes, del Estado de Alarma decretado por el Gobierno para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, publicado en el BOE el 14 de marzo de 2020. Ante esta situación excepcional aparecen dudas en el ámbito del derecho laboral en relación a la crisis del Coronavirus.

En primer lugar quisiera apelar a la responsabilidad individual en estos momentos tan difíciles en los que el compromiso y la dedicación de los profesionales de la sanidad, cuerpos y fuerzas de seguridad del estado, emergencias, empresas logísticas, profesionales del sector de la alimentación,… están demostrando una fortaleza y profesionalidad en esta lucha que todos compartimos.

Los sanitarios son unos de los profesionales con mayor exposición al covid-19

El decreto, que ha entrado en vigor en el momento de su publicación, se unía a lo ya decretado por la Vicepresidencia y Consellería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia de la Xunta de Galicia, en su Resolución de 13 de marzo de 2020, por el que se declara la situación de emergencia sanitaria en el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia como consecuencia de la evolución de la pandemia del coronavirus COVID-19.

El Reglamento sanitario internacional (RSI 2005) establece la figura de la emergencia de salud pública de importancia internacional (ESPII) ante eventos extraordinarios que se determine que constituyen un riesgo para la salud pública de otros Estados, a causa de la propagación internacional de una enfermedad, y podrían exigir una respuesta internacional coordinada, como consecuencia de la crisis del coronavirus.

Sobre esta legislación internacional, nacional y autonómica, nos encontramos por lo tanto en una situación donde la prestación de servicios y las relaciones laborales se ven gravemente afectada, sobre todo en algunos sectores. Haciendo que muchas empresas se vean obligadas a cerrar durante el Estado de Alarma, y otras vean afectada su actividad de manera importante.

Todas aquellas empresas que continúen su actividad deberán de tener en cuenta las medidas de prevención de riesgos laborales que se regulan para situaciones excepcionales como las que vivimos actualmente.

En estos momentos contamos con dos Reales Decretos que se complementan. Siendo el primero el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el Estado de Alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19, Y el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19.

He recopilado la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación a las diferentes situaciones excepcionales con las que tanto trabajadores como empresas pueden encontrarse.

Para más información sobre situaciones concretas no dudes en ponerte en contacto conmigo a través de este formulario o solicitando una cita en el teléfono 981 553 080.

Suspensión o extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor

En Derecho Laboral, lo primero que hay que tener en cuenta es la Ley 17/2015, de 9 de julio del Sistema Nacional de Protección Civil, en su artículo 24.2.b), a propósito de la declaración de una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil: “Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los art. 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social, y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho periodo como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los mínimos legalmente establecidos”.

Todas aquellas empresas que se encuentren afectadas por el cierre obligado o recorte de su actividad en el centro de trabajo por la aplicación del Real Decreto que declara el Estado de Alarma se encontrarán por lo tanto en esta situación de Fuerza Mayor.

Dice el art. 47 del ET: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Regula el E.T. en su art. 51: Despido colectivo, en concreto en el párrafo 7 regula la causa de fuerza mayor.

El Estado de Alarma hace que nos encontremos con empresas que pueden verse afectadas por una prohibición del Gobierno de llevar a cabo su actividad o una grave situación de disminución de la misma.

¿Qué pueden hacer las empresas ante la situación de Estado de Alarma?

La empresa puede plantear un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de empleo). El ERTE puede plantearse por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas:

ERTE por Fuerza Mayor

  • Se puede alegar hechos imprevisibles e inevitables, como la situación actual, de Emergencia Sanitaria, por salud pública. El Gobierno, a través del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se Declara el Estado de Alarma, nos prohíbe o limita a mínimo nuestra actividad.
  • La empresa deberá de presentar una solicitud ante la Autoridad Laboral (en Galicia, Consellería de Trabajo) y comunicárselo a los trabajadores y trabajadoras.
  • La autoridad laboral recabará informe de la Inspección de trabajo y Seguridad Social.
  • En caso de fuerza mayor, no existe negociación.
  • La autoridad laboral deberá resolver en plazo de 5 días (de acuerdo con la Orden de 31 de marzo de 2020, se amplía el plazo máximo para resolver y notificar el procedimiento de suspensión de contratos y reducción de contratos por fuerza mayor). Si acepta, surte efectos desde la solicitud y el ERTE durará lo que determine la Autoridad Laboral. Si no acepta, el tiempo transcurrido se tendrá como trabajado y la empresa podrá iniciar un ERTE por circunstancias organizativas o productivas. En este caso la autoridad laboral remitirá un número de ERTE aun cuando no esté resuelto, para que los trabajadores incluidos puedan acceder a la prestación por desempleo.
  • Los trabajadores cobrarán la prestación de desempleo incluso aunque no tengan el periodo de carencia exigido.
  • Se suspende el pago de cotizaciones.
  • Al finalizar el periodo del ERTE se retomará la actividad en las mismas condiciones anteriores.

ERTE por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas

  • Se puede alegar caída repentina de negocio, clientes, facturación, demanda de actividad, ruptura de la cadena de suministros, falta de proveedores, etc…
  • La empresa comunicará a la representación de los trabajadores mediante escrito de inicio de periodo de consultas al que se acompañará la documentación correspondiente, de acuerdo con la causa que se alegue. De forma simultánea se comunicará a la Autoridad Laboral la interposición del ERTE.
  • Habrá negociación con los representantes de los Trabajadores.
  • En el plazo de 15 días habrá al menos dos reuniones con intervalo no inferior a 3 días. Estos plazos se pueden acortar si existe acuerdo.
  • Si se alcanza un acuerdo entre empresa y trabajadores, la medida se adopta desde que la empresa lo comunica a la representación de los trabajadores.
  • Si no hay acuerdo, la empresa puede adoptar la medida unilateralmente, pero puede ser recurrida.
  • La duración del ERTE dependerá del acuerdo alcanzado, o el que señale la empresa si no se alcanza acuerdo.

Situación personal trabajador durante el ERTE

  • El contrato de trabajo se encuentra suspendido.
  • Se tendrá derecho a la prestación por desempleo durante el tiempo que dure el ERTE (aunque no se tuviera derecho de acuerdo a la normativa laboral)
Profesionales sanitarios, del sector de la alimentación, de servicios de emergencias y de aeropuertos son algunos de los empleos con mayor exposición al Coronavirus.

Protección de los trabajadores durante el Estado de Alarma por Riesgo Sanitario en empresas que continúan con su actividad

Carácter preferente del trabajo a distancia

Como objetivo prioritario, siempre que sea posible. Se reanudarán con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada

La persona trabajadora ha de acreditar deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, asi como de familiares por consanguinidad hasta segundo grado (hijos, hijas, padres, madres, hermanos, hermanas, tíos, tías…). Podrá acceder a una circunstancia directa relacionada con la emergencia sanitaria del Covid-19 (niños o niñas en casa, personas mayores desamparadas…).

Dicha reducción podrá suponer hasta el 100% de la jornada.

Se solicita por la persona trabajadora, ante el empresario, con la suficiente acreditación de la situación.

Empresa y trabajador han de llegar a acuerdo.

La reducción del salario será proporcional a la jornada no trabajada.

Incapacidad Temporal

El Gobierno ha dictado un Real Decreto-Ley 5/2020 de 10 de marzo, que asimila a Accidente de Trabajo para la prestación económica por incapacidad temporal los periodos de aislamiento o por contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.

  • Tanto en situación de contagio como aislamiento por riesgo de contagio del virus, se necesitará un Parta de Baja y no es necesario el periodo de carencia previa. Este parte de baja se emitirá por el Servicio Público de Salud o Médico de cabecera igual que si se tratara de otra enfermedad.
  • El día del Hecho Causante será el siguiente de la baja y se percibirá el 75% de la base reguladora.
  • Cabe que los convenios colectivos regulen mejoras para contingencias profesionales, que se aplicaría a la cuantía percibida y será abonada por la empresa.

Despido Objetivo por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

Esta situación excepcional puede a corto/medio plazo poner a las empresas en una situación económica complicada, que precise de reorganización de la plantilla así como llevar a cabo despidos objetivos que no sean de entidad suficiente para justificar un ERE.

Por ello, hay que tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores en su art. 52, enumera las causas que pueden llevar al empresario a un despido objetivo de uno o varios trabajadores:

  1. Despido objetivo por ineptitud del trabajador conocido o sobrevenida con posterioridad.
  2. Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  3. Despido objetivo por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  4. Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo.
  5. Despido objetivo por insuficiencia de dotaciones presupuestarias.

En el tema que nos ocupa, nos centramos en el en el despido objetivo sobrevenido por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El despido económico o productivo exigirá según reiterada jurisprudencia que se justifiquen, por parte de la empresa, tres fases:

  1. Acreditar una situación económica negativa o cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa ofrece en el mercado.
  2. Indicar el modo en el que las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo que se desean extinguir.
  3. Probar que las medidas adoptadas son adecuadas.

Deben de existir argumentaciones e indicios suficientes para que el órgano judicial pueda realizar la ponderación necesaria para decidir de forma razonable acerca de la conexión que debe de existir entre el despido y la situación de crisis.

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que pueden motivar el despido objetivo.

Despido por causas económicas

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como:

  • La existencia de pérdidas actuales o previstas.
  • La disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Se entenderá, en todo caso, que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas, organizativas o de producción

Se entienden que concurren causas técnicas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

  • En el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

  • En el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
  • En el modo de organizar la producción.

Se entienden que concurren causas productivas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

  • En la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Todo ello de acuerdo a la regulación a día de hoy, teniendo en cuenta que en la situación que nos encontramos, se están solicitando mejoras y beneficios que pueden ser negociados en los próximos días y se actualizará la información en cuanto se cuente con ella.

¿Como empresa o trabajador tienes dudas de cómo te afecta la presente situación de la crisis del Coronavirus?

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